您不必是性别不平等问题专家也知道它的存在。从臭名昭著的谷歌备忘录的头条新闻到BBC 薪酬公平辩论的报道，您只需浏览报纸即可了解工作场所的性别不平等问题。为了掌握实现变革的工具，我们最近参加了 PR Council 的SHEQUALITY 研讨会，该研讨会旨在引发有关如何让更多女性在公关领域晋升的讨论。虽然我们很幸运地邀请两位女性强者作为我们无畏的创始人，但这并不是商业界的常态：女性仅占财富 500 强公司的 CEO 的 5%，自 1955 年首次发布榜单以来，这一数据一直没有动摇。以此为起点，我们讨论了一些实际问题（有研究支持），并集思广益，提出了赋予更多女性领导者权力的切实可行的方法。
依靠真诚的领导力
论坛重点介绍了洛克菲勒基金会全球战略集团开展的研究，该研究指出，职场性别不平等是当今美国企业面临的最大问题之一。事实上，四分之一的美国人认为人类殖民火星的可能性比财富 500 强企业一半的 CEO 为 牙买加数字数据 女性的可能性更大。尽管如此，当被问及下一代企业领导者应具备的领导特质时，大多数高管列出的都是传统女性特质：同理心、关系导向、合作和具有协作思维。
前进：真诚领导是关键。无论女性的风格是传统的“男性化”还是“女性化”，我们作为同事都需要尊重和重视她的观点。根据研究，由于当前的政治和社会氛围，女性的观点和领导风格实际上在工作场所越来越受到重视。
理解媒体
讨论的一个关键话题是媒体对男性和女性领导者的报道方式的差异。虽然媒体在个人资料中几乎总是强调女性首席执行官的家庭，但很少提及男性首席执行官的家庭生活。事实上，在讨论女性首席执行官个人生活的文章中，高达 78% 的文章提到了她们的家庭（而男性首席执行官的文章中只有不到 1%）。性别还决定了媒体在公司陷入困境时是否以及如何将责任归咎于首席执行官。媒体研究表明，女性首席执行官因危机而受到指责的可能性是男性的 2.5 倍。而且由于媒体影响了我们自己的看法，56% 的美国人认为，当女性首席执行官表现不佳时，她们比男性首席执行官受到更多的指责。
展望未来：作为公关专业人士，我们应该迅速发现并打击媒体中的这种不平等现象。当我们试图为客户提供信息咨询或教育媒体了解女性发言人时，让我们停下来问自己一些关键问题：这是我定位男性领导者的方式吗？我是否与这位发言人讨论过她是否愿意被视为女性领导者而不是仅仅是领导者？
克服信心差距
信心差距表明，女性有时会低估自己的价值，这反而会成为自己最大的敌人。研究表明，表现相同的男性和女性对自己的能力的看法截然不同：绝大多数情况下，男性高估了自己的能力和表现，而女性则低估了两者。例如，在惠普的一项案例研究中，女性只有在认为自己 100% 符合条件时才会申请晋升。而男性则很乐意申请，只要他们认为自己符合 60% 的条件。
展望未来： 男性和女性需要更好地用尊重的语言来沟通。办公室里不应该出现男性说教的 现象。同样，过多的“对不起”和不必要的道歉以及管理者过于严厉的批评只会加剧信任差距。高级领导尤其应该承认和赞扬初级员工的成就，以加强他们的可信度和价值。女性应该感到她们在职场上有一个支持网络，应该帮助她们，而不是摧毁她们。