在经历了坎坷的开局之后，事情进展顺利，我以为我们正朝着组织在这个高优先级和高知名度的行动中取得非常重大的成功迈进。但是，高层发生了一些变化，突然间我成了众矢之的。每一次轻微的错误都会引发高层直接向我发送尖刻的电子邮件，或通过我的主管向我发出口头警告，说不会容忍任何错误。我为发生的每一个小错误或失误受到指责。信息是这样的：每个人都是自作自受，当出现任何问题时，我们都会找人来负责。我无法保护我的团队，每个人都不情愿地、害怕地参与了“指责游戏”。
这种指责文化在任何组织中都营造了一种恐惧的氛围。我们陷入分析瘫痪，因为我们非常害怕哪怕是最轻微的事情出错，以至于我们宁愿冒险什么也不做。这对消除错误、生产或客户服务问题、错过最后期限、问责制等期望是适得其反的。
当事情出错时，你会立即寻找责任人，而你首先想知道的是“这是谁的错？”你可能认为这能让你很快控制局面。但事实上，责备会营造一种不鼓励责任感的氛围。责备会腐蚀信任和积极关系的文化。
当我们忙于寻找责备和指责的方法而没有倾听员工的意见时，我们就会错失开始建立责任、信任和协作文化的机会。经常责备别人的人通常缺乏毅力或信心来追究员工的责任。当出现问题时，责备别人比努力培养支持信任和成功的文化和关系更容易。
如果您陷入了一种指责文化，无论是作为指责者还是被指责者，请尝试引入或建议这些技巧，从命令和控制文化转变为一种协作、指导的管理风格，使员工能够果断采取行动，支持他们承认并采取行动纠正任何可能出错 台湾电话号码开头 的事情。
照照镜子
领导者不能指望组织改变态度或文化，除非他或她自己改变。如果你一直以责备为基础的模式运作，请仔细看看是什么在激励你。是害怕失败、害怕风险、害怕犯错或不受欢迎吗？创建一个无借口组织的第一步是领导者在出现问题或犯错时挺身而出并“承担责任”，并致力于采用一种新的无责备的方式来处理这些问题。
打破沟通孤岛
如果人们不知道对他们的期望是什么，或者他们没有足够的信息来处理，那么当出现问题时就会出现“问题”，他们就会开始避免做任何事情或尽可能少做。分享信息，如果有问题，要采取开放政策，设定明确的期望并提供实现目标所需的支持。
成为以解决方案为导向的问题解决者
如果不能责备，你会怎么做？关注解决方案，而不是谁的错。支持鼓励以解决方案为重点的对话，并要求团队将以解决方案为导向的态度带到谈判桌上。禁止在组织的对话中找借口和责备。建立明确的期望、SMART 目标、最后期限和责任制。并且，确保提供所需的支持，无论是通过团队合作还是定期进行一对一辅导。
当企业文化鼓励每个人带着自信、积极主动的心态来工作，并愿意承认自己的错误时，这将是一场新的双赢游戏，因为他们知道重点是绩效和成长，而不是找人来责怪。
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